So erkennen Sie, ob eine Führungskraft ihr Team wirklich "führt"?

Meist sind es die fachlich guten und verlässlichen Mitarbeiter, denen man die Führung eines Teams überträgt. Dabei haben Führungsaufgaben nur wenig mit Fachkompetenz zu tun. Es sind andere Qualitäten gefragt, wie z.B. auf Menschen zugehen und gut kommunizieren können.

Wenn Sie als Vorgesetzter einschätzen wollen, ob in einzelnen Bereichen Führungsstärke fehlt, dann achten Sie auf die folgenden Merkmale und Kernkompetenzen:

Auf diese zehn Führungskompetenzen kommt es an!

Die authentische Führungskraft ...

1. Sie will führen!
   
   Es werden nicht nur Position und Titel angenommen, sondern die Person übernimmt auch umfassend Verantwortung für ihren Arbeitsbereich und ihr Team. Dabei nutzt sie ihren Gestaltungsspielraum, um Mitarbeiter und Unternehmen voranzubringen.
   
   
2. Sie kann kommunizieren!
   
   Führen heißt Kommunizieren und eine Führungskraft sollte das im Idealfall ausgesprochen gerne tun. Insbesondere braucht sie die Fähigkeit, andere zu überzeugen und auch emotional mitzunehmen.
   
   
3. Sie handelt für ihr Umfeld verlässlich und konsequent!
   
   Sie hält sich verbindlich an Absprachen oder Zusagen und agiert berechenbar! Das gibt Mitarbeitern Sicherheit und reduziert Stress.
   
   
4. Sie trifft Entscheidungen!
   
   Entscheiden bedeutet immer auch, ein Risiko einzugehen. Die Entscheidung könnte sich ja später als falsch herausstellen. Information einzuholen und Bedingungen genau zu prüfen ist verantwortungsvoll und richtig, aber dann muss entschieden werden. Führungskräfte müssen bereit sein, mit einem gewissen Restrisiko umzugehen. Wer mögliche Fehlentscheidungen absolut ausschließen will, verliert seine Handlungsfähigkeit. (Lesen Sie dazu auch: Wie Sie mit Pizza Salami die besseren Entscheidungen treffen!)
   
   
5. Sie steht für respektvollen Umgang im Team!
   
   Wertschätzung und Fairness sollten nicht nur Basics im Verhaltensrepertoire einer Führungskraft sein. Sie greift auch steuernd ein, wenn sich Mitarbeiter ihr gegenüber oder untereinander respektlos verhalten. Die Vorbildfunktion der Führungskraft spielt hier eine ganz entscheidende Rolle. Sie lebt vor, was noch geht und wo die Toleranz gegen null geht.
   
   
6. Sie hat den Mut, für Fehler einzustehen!
   
   Das „Nobody is perfect“ gilt auch für Führungskräfte! Zudem hat man in dieser Position eine Modellfunktion für den Umgang mit Fehlern. Deshalb ist es wichtig, Fehler einzugestehen oder sich zu entschuldigen, wenn man sich falsch verhalten hat. Zu eigenen Schwächen zu stehen, verschafft einem in der Regel eher ein Mehr an Respekt, obwohl man genau das Gegenteil befürchtet.
   
   
7. Sie kann Delegieren!
   
   Aufgaben zu delegieren bedeutet, seinen Mitarbeitern etwas zuzutrauen, ihnen Lernchancen zu geben und darauf zu vertrauen, dass sie ihren Job gut machen werden. Außerdem entlastet sich die Führungskraft selbst und zeigt, dass sie mit personellen Ressourcen effizient umgehen kann. Es gibt aber auch „Kontrollfreaks“, die machen lieber alles selbst und delegieren bestenfalls niedere Aufgaben. Keine gute Strategie - die Führungskraft überlastet sich permanent, während die Mitarbeiter ohne Herausforderung und Zutrauen auf Dauer in einen Resignationsmodus wechseln. Sie hören auf mitzudenken!
   
   
8. Sie kann Feedback geben und annehmen!
   
   Mitarbeiter brauchen Rückmeldung zur eigenen Leistung. Zudem wünschen sie sich konstruktive Kritik, wenn es darum geht, etwas besser zu machen. Genauso sollte sich auch die Führungskraft regelmäßig das Feedback der Mitarbeiter einholen. Dieser Abgleich von Selbst- und Fremdbild lässt sich mit ein paar gezielten Fragen leicht in jedes Mitarbeitergespräch einzubauen.
   
   
9. Sie geht Konflikten nicht aus dem Weg!
   
   Sie spricht kritische Themen oder Situationen offen an. Bei Differenzen im Team besteht sie auf einer Bearbeitung des Konflikts und bringt sich bei Bedarf auch lösungsorientiert ein!
   
   
10. Sie wird akzeptiert in der Rolle des Leaders!
    
    Wenn die zuvor beschriebenen Führungskompetenzen 1-9 gezeigt werden, ist die Akzeptanz in der Führungsrolle meist ein natürliches Resultat. Allerdings braucht das manchmal seine Zeit, bis auch der kritischste Mitarbeiter seine Vorbehalte aufgibt und sich von den Qualitäten seiner Führungskraft überzeugen lässt. Insbesondere, wenn ein bisheriges Teammitglied die Leitung übernimmt oder in Konkurrenzsituationen braucht es einen längeren Atem.

Was machen Sie nun, wenn Sie vermuten, dass einer Führungskraft bestimmte Kompetenzen fehlen?

Reflektieren Sie zunächst ihr eigenes Führungsverhalten!
Gehen Sie selbst immer mit gutem Beispiel voran? Wenn Sie einer eigenen Auffrischung in Sachen Führungskompetenz offen gegenüber stehen, dann planen Sie doch eine Fördermaßnahme mit weiteren Führungskräften, z.B. alle Abteilungsleiter. So lernen alle etwas dazu und sie können an gemeinsamen Führungskonzepten arbeiten.

Sehen Sie den Entwicklungsbedarf jedoch eher nur bei einer bestimmten Führungskraft, dann sollten Sie umgehend ein Feedbackgespräch mit ihr führen.


Beispiel für das Vorgehen im Feedbackgespräch:

• Erläutern Sie zu Beginn, dass Sie Ihren Mitarbeiter wertschätzen und ihn deshalb bei der Erfüllung seiner Führungsaufgaben unterstützen wollen!
  
  
• Dann beschreiben Sie im nächsten Schritt möglichst neutral Ihre Eindrücke, Beobachtungen und geben Beispiele. Formulieren Sie konkret, welches Verhalten Ihrer Meinung nach zu kurz kommt, z.B. anhand der Führungskompetenzen 1 - 10. Sie können auch real beobachtbare oder von Ihnen befürchtete Auswirkungen auf das Team ansprechen.
  
  
• Bitten Sie dann die Führungskraft um eine eigene Einschätzung und hören Sie aufmerksam zu! Möglicherweise erfahren Sie etwas zu den Hintergründen einer bestimmten Situation oder die Führungskraft hat Schwierigkeiten in einem Bereich, der Ihnen noch gar nicht aufgefallen ist. Fragen Sie hartnäckig nach, bis wirklich alles „auf dem Tisch liegt“.
  
  
• Leiten Sie dann über zur Lösungssuche! Nach dem Prinzip Fördern und Fordern, formulieren Sie klar Ihre Erwartungen. Welches Führungsverhalten wünschen Sie sich konkret und was ist der Nutzen.
  
  Beispiel: „ Ich wünsche mir von Ihnen als Abteilungsleiter, dass Sie Konflikte im Team zukünftig früher ansprechen. Dann gäbe es nicht wieder über Wochen schlechte Stimmung im Team und alle könnten sich besser auf ihre Aufgaben konzentrieren. Wer oder was könnte Sie dabei unterstützen, Konflikte künftig offener anzugehen?
  
  Möglicherweise einigen Sie sich dann gemeinsam auf ein Training zum Thema Konfliktmanagement für die Führungskraft.
  
  
• Bei mehreren fehlenden Kompetenzen planen Sie Step-by-Step, jedoch konkret und verbindlich. Halten Sie Vereinbarungen fest. Planen Sie außerdem ein gemeinsames Folgegespräch, indem Sie über Fortschritte sprechen und ggfs. weitere Ziele formulieren.