Natürliche Autorität ausstrahlen!

Entscheide Statusspiele für Dich: Teil 2

Wann immer wir mit anderen Menschen interagieren, manövrieren wir uns in eine bestimmte Position im Verhältnis zu unserem Gegenüber. Sie können sich diese Dynamik als Wippe vorstellen, einer oben, einer unten; Status hoch, Status tief.

Der höhere Status bewirkt Distanz zum Gegenüber, Sie beanspruchen Raum, Sie setzen sich durch. Der tiefere Status signalisiert die Bereitschaft sich anzupassen. Sie stellen Beziehung her.

Jede Beziehung, ob privat oder beruflich, wird durch die beiden Pole Nähe/ tieferer Status und Distanz/ höherer Status gesteuert.

Je aufmerksamer Sie sich und ihr Gegenüber im Blick haben, desto schneller erkennen Sie, in welcher Dynamik Sie sich gerade befinden und können die Stellung der Wippe gezielt verändern.

Ist Ihr Ziel mehr Sichtbarkeit und Durchsetzung, dann können Sie:

• Ihren eigenen Status heben, sich mehr Gewicht geben,
  
• den Status des anderen senken, ihm Gewicht und Einfluss nehmen.

In Situationen, in denen Beziehung wichtig ist, Sie ihr Gegenüber stärken und motivieren wollen, profitieren Sie davon, es genau anders herum zu machen:

• Den eigenen Status senken oder
• den Status des anderen heben.

Wollen Sie ihren Status nun anpassen, müssen Sie ihr Verhalten entsprechend variieren: Das, was Sie sagen und was Sie tun.

Wie sehr eine Veränderung des eigenen Status einen Dialog verändern kann, zeigen diese Beispiele!

Anna und Paul:

Es ist Freitagabend und Anna und Paul haben sich Gäste eingeladen. Ab 18.00 wollten Sie gemeinsam alles vorbereiten, jetzt ist es aber schon 18.30, als Paul zu Hause einläuft. Hier ein nicht untypischer Dialog:

In solch unnötigen Eskalationen erkenne ich leider auch mich selbst wieder. Vielleicht geht es Ihnen genauso. So oder ähnlich läuft es, wenn beide Dialogpartner an ihrem doppelten Hochstatus festhalten. Die Strategie jedes einzelnen?

Selber im Hochstatus zu bleiben, indem man den Status des anderen absenkt; Vorwürfe haben nämlich genau diese Wirkung. Sie befördern den anderen auf der Statuswippe erstmal abwärts. Jeder will Recht haben, legt noch einen drauf und weil sich diese Distanz im Hochstatus nicht durch noch mehr Distanz überwinden lässt, spitzt sich die Situation immer weiter zu.

Was ist passiert?

Um dieser negativen Dynamik einen positiven Dreh zu geben, reicht es schon aus, wenn nur einer von beiden aus dem Hochstatus-Schlagabtausch aussteigt und statusflexibel reagiert.
Lassen wir das im nächsten Beispiel den Paul übernehmen!

Paul's Ziel, einen schönen Abend mit Anna und den Freunden zu verbringen, ist er mit der empathisch-diplomatischen Haltung auf jeden Fall viel nähergekommen, als wenn er am Hochstatus festgehalten hätte.
Anna hätte diesen Part natürlich genauso übernehmen können.

Wie sieht das aber im beruflichen Kontext aus?

Eine Führungskraft gibt kritische Rückmeldung:

Was ist hier passiert?

Hier eröffnet die Führungskraft aus dem doppelten Hochstatus und kombiniert eine objektive Feststellung mit einer persönlichen Kritik.
Der Mitarbeiter versucht gegenzuhalten und provoziert mit dem Versuch, den Status seiner Führungskraft zu senken.
Die Führungskraft kontert nach dem Motto- jetzt erst recht- weiter aus dem Hochstatus.
Der Mitarbeiter reagiert dann etwas eingeschnappt aus dem trotzigen Statusfeld. Die Führungskraft ignoriert das und macht stattdessen klare Ansagen und formuliert Erwartungen.

Hier noch einmal zum besseren Nachvollziehen:

Zumindest die Führungskraft hat hier etwas erreicht, das anstehende Problem wird bearbeitet. Deshalb erscheint dieser Zustand erst einmal auch gar nicht so schlecht, zumindest kurzfristig betrachtet.
Da die Eigenverantwortlichkeit des Mitarbeiters hier aber so vollkommen auf der Strecke bleibt, wird die Führungskraft solche unerfreulichen Gespräche immer wieder führen müssen.

Eine Gesprächseröffnung aus dem Hochstatus, kombiniert mit einem Wechsel ins diplomatische Feld, hätte dagegen eine vollkommen andere Dynamik erzeugt.

Schauen Sie mal, wie das auf Sie wirkt!

Beispiel:

„Das Controlling hat in Ihrer Abteilung eine ungenügende Dokumentation festgestellt. Man hat gerade bei mir nachgefragt, aber ich kann natürlich nichts Konkretes sagen dazu. Nehmen Sie das in die Hand?"

Mit dieser Rückmeldung wird der Status des Mitarbeiters nicht unnötig gesenkt. Ohne erst einmal ein unangenehmes Gefälle ausgleichen zu müssen, kann er sich gleich um die Lösung kümmern. Das ist zum einen viel effizienter und zum anderen auch das bessere Beziehungsmanagement.

Jedoch auch der Mitarbeiter kann einem Gespräch einen positiven Dreh geben, wenn er nicht am Hochstatus festhält.

Beispielsweise so:

Hier hebt der Mitarbeiter seinen inneren Status an, statt zu versuchen, den Status der Führungskraft zu senken. Er nimmt die Kritik nicht persönlich, sondern bleibt sachlich und lösungsorientiert.

Er nimmt dem besorgt- verärgerten Chef quasi den Wind aus den Segeln.

Dem Ziel, als eigenverantwortlich und engagiert wahrgenommen zu werden, kommt er so natürlich viel besser nach, als durch ein Hochstatus-Gerangel.

In diesem Beispiel konnte der Mitarbeiter ohne große Irritation, seinen inneren Status oben halten. Wenn Mitarbeitende aber nicht in der Lage sind, nach einer Kritik den eigenen Status wieder anzuheben, kann die Führungskraft das leicht ausgleichen.

Und das sollte sie auch tun, denn im Tiefstatus bleibt ein Mitarbeiter immer unter seinen Möglichkeiten: er nimmt vielleicht Anweisungen entgegen, aber für eine gemeinsame Lösungssuche braucht es Augenhöhe.

Um einen Gesprächspartner aus dem Tiefstatus zu holen, kann die Führungskraft dessen Status anheben und/oder den eigenen Status senken.

Eine Führungskraft aktiviert den Mitarbeitenden

Was genau hat die Führungskraft hier verändert?

Den eigenen Status zu senken, bringt hier eine völlig andere Dynamik in Gang.

Sie haben bestimmt schon gemerkt, dass das diplomatisch-empathische Feld bei mir „am besten wegkommt" und das hat gleich drei Gründe:

1. Der doppelte Hochstatus ist eine eher beziehungsfeindliche Zone, sehr wirkungsvoll, wenn es um Abgrenzung und klare Ansagen geht, aber eben auch nur da!
   
   
2. Wenn Sie im diplomatischen Feld unterwegs sind, wollen Sie ihr Gegenüber nicht dominieren und erzeugen so auch weniger Widerstand. Das ist effizient!
   
   
3. Wenn Sie mit Leichtigkeit ins empathische Feld wechseln können, lassen Sie Beziehung zu und es kann Vertrauen wachsen.

Und Vertrauen gehört dazu, wenn es um natürliche Autorität geht. Dann finden Sie die Akzeptanz als Führungsperson - nicht durch strukturelle Macht, sondern, weil Menschen es für eine gute Idee halten.

Der Titel des Blogartikels lautet „Natürliche Autorität ausstrahlen" –
und dies kann sich in dem Maße zeigen, wie man einer Person eine Führungsrolle zuweist, obwohl sie entweder keine strukturelle Macht besitzt oder diese Macht nicht geltend macht.

Stattdessen setzt jemand auf Kompetenz und zeigt, dass er oder sie auch die Perspektiven anderer respektiert.

Sicher erinnern Sie sich noch an das Lehrerbeispiel aus „Natürliche Autorität ausstrahlen" Teil 1.

Je mehr Sie formal auf Unterordnung pochen, desto mehr werden Sie dies auch immer wieder einfordern müssen. Das kostet sehr viel Energie!

Versuchen Sie deshalb vermehrt aus dem diplomatischen Feld zu agieren!

Halten Sie Ihren inneren Status hoch, indem Sie sich ausreichend distanzieren von dem, was andere tun oder sagen.
Wer nicht auf jede Provokation gleich anspringt, ist souveräner in seinen Reaktionen.

Trauen Sie sich zudem, im empathischen Feld auch Zugeständnisse zu machen oder Fehler einzugestehen.

Denn, je gelassener Sie Ihren eigenen Status handhaben können, desto mehr werden Sie so etwas wie natürliche Autorität ausstrahlen.

Diesen Blogartikel gibt es auch als Video!