Die psychische Gefährdungsbeurteilung: Motivationsbooster für Ihr Unternehmen!

Jeder Mensch ist motiviert, quasi von Natur aus. Drücken Sie Kindern einfach Malfarbe und Papier in die Hand, verzichten Sie auf Vorgaben, wie „Mal mir ein Haus oder pass´ auf die neue Hose auf“ und Sie erleben, wie „Produktivität“ geht. Es wird gemalt, aus purer Freude daran und die quantifizierbare Leistung, die Erschaffung von „Kunstwerken“, ist ein nicht intendiertes Nebenprodukt. Das hat doch was, oder?

Jetzt ist natürlich die spannende Frage, inwieweit sich dieses Phänomen auf den Arbeitsalltag übertragen lässt. Vorgaben und Leistungserwartungen sind ja wiederum natürlicher Bestandteil jeder Arbeitsbeschreibung. Und trotzdem gibt es Mitarbeiter, die nicht nur ein beachtliches Engagement an den Tag legen, sondern damit auch noch besonders zufrieden sind!
„Geht doch“, möchte man fast sagen! Aber was genau erzeugt diese Leistungsbereitschaft bei Mitarbeitern? Und was kann die psychische Gefährdungsbeurteilung für Sie tun?

Grundsätzlich bestimmen zwei Variablen das Leistungsverhalten von Mitarbeitern:

1. Wirkfaktoren, die innerhalb der Person liegen, wie Interessen, Werte und Bedürfnisse
2. Rahmenbedingungen, die als Umgebungssituation von außen auf die Person einwirken

Daraus lassen sich drei wirksame Hebel ableiten, die zumindest dabei helfen werden, Mitarbeiter nicht zu demotivieren.

Viele Führungskräfte gehen irrtümlicherweise davon aus, dass es bei „Motivierungsstrategien“ darum geht, die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter zu erhöhen. So, als wäre alles in Ordnung, solange der Mitarbeiter nur leisten will.

Leistung ergibt sich aber immer aus dem Zusammenspiel von

• Leistungsbereitschaft (Hebel 1),
• Leistungsfähigkeit (Hebel 2)
• Leistungsmöglichkeit (Hebel 3)

Der Mitarbeiter muss also nicht nur wollen, sondern er muss auch können und dürfen. Tendiert eine dieser Variablen gegen null, geht auch die Leistung gegen null.

Hebel 1: Sich für die Bedürfnisse und Motive seiner Mitarbeiter interessieren! Eigenmotivation lässt sich nicht erzeugen, aber füttern!

Hebel 1 fokussiert insbesondere den Bereich der Leistungsbereitschaft, also das „Wollen“ des Mitarbeiters. Wenn ein Arbeitsumfeld so gestaltet wird, dass Mitarbeiter sich in Übereinstimmung mit ihren Interessen, Werten und Bedürfnissen einbringen können, dann machen Sie als Unternehmer oder Führungskraft alles richtig. Beispielsweise wird sich ein Mensch mit ausgeprägtem Entwicklungsimpuls sicher auch eigenverantwortlich für sein Vorankommen stark machen. Aber auch das Unternehmen kann diese „Eigenmotivation“ des Mitarbeiters nutzen und Möglichkeiten der Weiterentwicklung zur Verfügung stellen. Und damit eine Arbeitsumgebung schaffen, die das Motivationslevel hoch hält. Finden Sie also heraus, was genau Ihre Mitarbeiter antreibt, was sie an ihrer Arbeit lieben und an welchen Tagen sie besonders zufrieden nach Hause gehen.

Die psychische Gefährdungsbeurteilung holt Mitarbeiter hier wirkungsvoll ab: das aktuelle Arbeitsumfeld wird zum "gestaltbaren" Raum erklärt! Was könnte motivierender sein?

Hebel 2: Überforderung stresst und lähmt die Eigenmotivation, Erfolgserlebnisse dagegen beflügeln!

Hebel 2 fokussiert den Bereich der Leistungsfähigkeit, also das „Können“ des Mitarbeiters. Hier zu investieren macht wirklich Sinn. Viele Unternehmen fördern jedoch ausschließlich junge Mitarbeiter am Anfang ihrer Karriere und lassen erfahrene Mitarbeiter 50+ bei der Entwicklungsplanung außen vor. Die Workshops zur Gefährdungsbeurteilung sind perfekt geeignet, um ältere Mitarbeiter und ihren Erfahrungsschatz wieder einzubinden und für die Gestaltung von Veränderung zu begeistern.

Aber auch eine gesteigerte Leistungsfähigkeit ist noch kein Garant für Motivation und Leistung, solange die Leistungsmöglichkeiten nicht gegeben sind.

Hebel 3: Schaffen Sie Leistungsmöglichkeiten für Ihre Mitarbeiter! Lernen Sie Ihren Mitarbeitern zu Vertrauen!

Menschen wollen ihr Potenzial entfalten und brauchen die Chance, sich entsprechend einbringen zu können. Mitarbeiter, die wollen und können, aber nicht dürfen, stellen ihr Engagement über kurz oder lang ein oder sie schauen sich nach Alternativen um.

Für viele Führungskräfte ist jedoch die Schaffung von Leistungsmöglichkeiten die größte Herausforderung. Abgesehen von eventuellen Beschränkungen durch Marktbegebenheiten oder Unternehmensstrukturen, fällt es vielen Führungskräften einfach extrem schwer, Aufgaben und Verantwortlichkeiten wirklich abzugeben. Lieber machen sie alles Wichtige selbst, damit nichts schief geht. Mir begegnen in Unternehmen immer wieder Geschäftsführer, die sich so verhalten, als gehe „ihr Laden den Bach runter“, wenn sie nicht jeden Tätigkeitsbereich persönlich kontrollieren.

Ähnlich den Helikopter-Eltern, untergraben auch Helikopter-Chefs in ihrem Umfeld Eigenständigkeit und Selbstvertrauen.

Klar, wer delegiert, geht ein Risiko ein. Vielleicht erledigt jemand eine Aufgabe nicht ganz perfekt beim erstem Mal. Dann eben beim zweiten Anlauf und die Auswirkungen von Fehlern sind selten dramatisch oder nicht korrigierbar. Dieses Risiko nicht einzugehen, lässt Sie einen wesentlich höheren Preis zahlen: demotivierte Mitarbeiter, die sich bald selbst nichts mehr zutrauen oder nur noch "Dienst nach Vorschrift" machen.

Hier kommen die besonderen Chancen der psychischen Gefährdungsbeurteilung ins Spiel:

• Die Mitarbeiterbefragung ganz am Anfang des Verfahrens zeigt Ihnen, in welchen Bereichen Beschäftigte belastet sind, wo es also möglicherweise Defizite in der Leistungsfähigkeit gibt.
• Konkrete Lernwünsche lassen sich dann im anschließenden Workshop zur Gefährdungsbeurteilung leicht ermitteln. Oft wünschen sich Mitarbeiter hier praxisorientierte Trainings, die ihren Nutzen dann umgehend im Alltag zeigen. Beispielsweise zur stressfreien Kommunikation mit schwierigen Kunden oder auch schwierigen Mitarbeitern, wenn es sich um Führungskräfte handelt. Oder es fehlen Kompetenzen bei der Selbstorganisation und im Zeitmanagement.
• In den Workshops zur Gefährdungsbeurteilung lassen sich auch Entscheidungsstrukturen und Gestaltungsräume genauer unter die Lupe nehmen. Wenn es Ihnen gelingt auch diese Hürde zu nehmen und die Leistungsmöglichkeiten für Mitarbeiter zu überprüfen und bei Bedarf zu erweitern, dann wird das Ergebnis Sie vielleicht überraschen:
  
  Mitarbeiter übernehmen Verantwortung und haben wieder mehr Lust an Leistung!