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3 Minuten Lesezeit

Erkennen Sie, worum es bei Konflikten wirklich geht!

Oft wird an der Oberfläche um etwas gerungen, was sich im Nachhinein nur als Nebenschauplatz entpuppt. Der erste wichtige Schritt Richtung Lösung lautet deshalb zu erkennen, wo die Ursachen für einen Konflikt wirklich liegen!

Ist dieser Konflikt strukturell oder eher sozialer Natur? Konflikte lassen sich nur lösen, wenn die Ursachen geklärt sind!

Auch wenn Konflikte unangenehm sind und man lieber keine hätte, irgendwie scheinen sie im kollegialen Miteinander unvermeidbar zu sein. Wenn man das anerkennen kann, ist schon viel gewonnen. Konflikte zeigen nämlich auch, dass den Beteiligten noch nicht alles "total egal" ist und es folglich eine Gesprächsbasis gibt.

Um mehr Klarheit zu gewinnen, ist es nützlich, zunächst drei grundsätzliche Konfliktarten zu unterscheiden:

Sozialer, struktureller oder innerer Konflikt?

Betrachtet man nicht nur den Entstehungsort, sondern auch die Ursache eines Konflikts, dann lassen sich weitere Konfliktarten unterschieden.

Hier die fünf häufigsten Konfliktursachen!


1. Der Verteilungskonflikt oder wer kriegt mal wieder das „dickste Stück vom Kuchen“:

Verteilungskonflikte ergeben sich, wenn eine Verteilung von Ressourcen als ungerecht empfunden wird!

Ressourcen und haben meist strukturelle Hintergründe. Ursache ist die wahrgenommene Benachteiligung, die in der Regel auch als ein Mangel an Anerkennung und Wertschätzung erlebt wird (z.B. bei der Besoldung von Lehrern, wo verbeamtete Lehrkräfte für die gleiche Arbeit ein höheres Gehalt bekommen, als die„angestellten“ Lehrer).


2. Der Zielkonflikt oder „nicht alle Wege führen automatisch nach Rom:

Lieber links halten oder doch eher rechts? Bei zwei Parteien mit unterschiedlichen Zielwünschen, die aber im gleichen Fahrzeug unterwegs sind, kann es leicht zu Reibungen kommen!

Auch Zielkonflikte haben meist strukturelle Hintergründe. Hier verfolgen zwei voneinander abhängige Parteien gegensätzliche Ziele (z.B. wenn der Chef einer Abteilung das Ziel hat, möglichst viele Aufgabenbereiche zu übernehmen, weil er dies als Maßstab seiner Effizienz ansieht, während seine Mitarbeiter lieber vermehrt Aufgaben abgegeben würden, weil sie sich ohnehin schon überlastet fühlen).


3. Der Beurteilungskonflikt oder „Das liegt doch klar auf der Hand, oder?“:

Bei einem Beurteilungskonflikt ist man sich über das Ziel einig, streitet sich aber über den Weg dahin!

Der Beurteilungskonflikt entsteht, wenn Parteien unterschiedliche Strategien für besonders geeignet halten, ein bestimmtes Ziel zu erreichen? (z.B. wenn man sich innerhalb einer Marketingabteilung nicht einigen kann, welche Werbekampagne den größten Nutzen bringt).


4. Der Beziehungskonflikt oder „Wenn ich den/die schon sehe ...“:

Zu einem störenden Beziehungskonflikt reicht es schon, wenn eine Person eine andere Person ablehnt. Das muss nicht einmal auf Gegenseitigkeit beruhen!

Bei dieser Konfliktart ergeben sich Spannungen aufgrund von Antipathien und persönlichen Abneigungen. Ablehnung kann sehr vielfältige Ursachen haben, häufig prallen hier verschiedene Persönlichkeitstypen oder Werthaltungen aufeinander.


5. Der Rollenkonflikt oder das Dilemma, sich zwischen (vermeintlichen) Gegensätzen entscheiden zu müssen:

Unterschiedliche Rollen zu vereinbaren kann echt stressig sein. Innere Konflikte entstehen dabei vor allem, wenn man alles perfekt machen will!

Hier haben wir es mit unterschiedlichen Erwartungen zu tun, die in einer Rollenfunktion begründet liegen, die wir einnehmen (z.B. bei Führungskräften, die gleichzeitig partnerschaftlich führen wollen, im Sinne des Unternehmens aber auch klare Ansagen machen müssen). Rollenkonflikte werden häufig auch als Interessenkonflikt erlebt und auch so benannt, „Ich will ein gutes Arbeitsklima schaffen, aber auch das Unternehmen voranbringen!“.

Im wahren Leben erscheinen die unterschiedlichen Konfliktarten nicht immer "sortenrein". So kann ein Konflikt strukturellen Ursprung haben, sich aber auf der sozialen Ebene aufheizen und gleichzeitig innere Konflikte zur Folge haben. Hier würde man Lösungsstrategien auf allen drei Ebenen entwickeln, die strukturelle Ebene bleibt jedoch zentral. Die Bearbeitungsebene ist also nicht frei wählbar, sondern orientiert sich am Ursprungsort.
Mit der Kenntnis von Entstehungsort und Ursache eines Konflikts, lassen sich die Emotionen der Beteiligten oft gleich leichter nachvollziehen und einordnen.

Für Führungskräfte ist es entscheidend, Konflikte richtig einordnen zu können und sie nicht einfach als „Befindlichkeit“ Einzelner abzutun. Das sind sie selten!


Über die Autorin:

Kerstin March ist Diplom-Psychologin, Dozentin und Coach. Sie hilft Unternehmen, psychische Belastungen am Arbeitsplatz zu reduzieren und Mitarbeiter nachhaltig fit zu machen. Ihr Blog und die kostenfreien Video-Coachings unterstützen Interessierte dabei, ihren Job mit mehr Kompetenz und Gelassenheit anzugehen!

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